Het al dan niet aan bedrijven opleggen van een vrouwenquotum is al jarenlang een controversieel onderwerp. De Tweede Kamer heeft gestemd voor een wijziging van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, die voor beursgenoteerde bedrijven bepaalt dat indien de raad van commissarissen niet voor een derde uit vrouw of man bestaat, de nieuwe commissarissen die worden aangesteld de raad qua geslacht evenwichtiger moeten maken.[1] Het is een ingrijpende wetswijziging; moet de overheid zomaar een regel instellen die bedrijven voorschrijft wie ze moeten aannemen, en worden hier niet juist mannen benadeeld? De meningen zijn verdeeld. Sommigen zien het als een te heftige maatregel.[2] Anderen zijn van mening dat het een noodzakelijke stap is om de ongelijkheid van kansen binnen het bedrijfsleven tegen te gaan.[3]
Waarom het vrouwenquotum?
Het vrouwenquotum beoogt discriminatie op basis van geslacht tegen te gaan. Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. Het is immers onrechtvaardig benadeeld te worden op grond van persoonskenmerken die je niet kan kiezen. Daarnaast is er in het bedrijfsleven nog een hele pragmatische reden om discriminatie tegen te gaan; uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een grotere culturele, etnische en genderdiversiteit beter financieel beleid voeren.[4] Ook blijkt uit een grootschalig onderzoek door het McKinsey Global Institute dat het benutten van al het potentiële vrouwelijk talent de wereldeconomie een impuls van 12.000 miljard dollar zou opleveren.[5] Toch gaan we in ons kikkerlandje nog niet genoeg de goede kant op. Nederland daalde in 2019 significant op de Global Gender Gap Index (GGGI) en het aantal vrouwen aan de top van het bedrijfsleven stijgt minder snel dan voorheen.[6]
Hoe zit dit in de juridische wereld?
Het aantal vrouwelijke partners bij advocatenkantoren is relatief laag. In 2018 was bij de top 10 grootste kantoren van Nederland slechts 20 procent van de partners vrouw.[7] Het aantal vrouwelijke rechtenstudenten dat op de faculteit rondloopt is ondertussen in de meerderheid. Er zijn ook meer vrouwelijke dan mannelijke stagiaires bij de topkantoren te vinden. Toch is het aan de top een mannenwereld; wanneer vindt deze shift plaats en hoe kan het kleine aantal vrouwen in de top verklaard worden?[8]
De onbewuste bias
De onbewuste bias is het fenomeen dat er bij het maken van besluiten bepaalde vooroordelen bestaan die deze keuze beïnvloeden, zonder dat hier expliciet over is nagedacht. Deze vooroordelen worden onbewust aangeleerd en opgepikt. Het bekende ‘Heidi and Howard’ experiment illustreert de onbewuste bias op basis van geslacht.[9] In dit experiment deelde een professor van de Colombia business school in zijn college een casestudy uit over Heidi Roizen, een succesvolle entrepreneur, en vroeg zijn studenten om Heidi te beoordelen. Hij veranderde echter voor het uitdelen bij de helft van zijn studenten de naam ‘Heidi’ naar ‘Howard’.
Wat bleek? Waar Howard gezien wordt als een sympathiek leider, is Heidi ‘te agressief’. Het enige verschil in de casestudy was geslacht. Verder onderzoek bevestigt de bevindingen die bij het Howard en Heidi experiment gedaan zijn.[10] Bij de interpretatie van gedrag wordt er onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Onbewust worden mannen geassocieerd met broodwinning en leiding. Vrouwen worden geassocieerd met gevoeligheid en zorg. Als er gedrag wordt vertoond dat niet in lijn is met het stereotype, wordt dit gezien als minder sympathiek.
Deze onbewuste bias leidt er mede toe dat er minder vrouwen in hoge posities aangesteld worden, terwijl zij evengoed geschikt zijn als hun mannelijke collegae.
Verandering; hoe krijg je grip op het bedrijfsleven?
Zoals de naam al suggereert, is de onbewuste bias lastig te elimineren. Vooral in het bedrijfsleven is dit ingewikkeld, omdat de reden waarom iemand een positie aangewezen krijgt vaak niet zwart op wit staat. De cultuur binnen een bedrijf vormt vaak een soort eigen bubbel. Dit maakt beïnvloeding van buitenaf moeilijk.
Hier komt het vrouwenquotum om de hoek kijken. Het quotum is een middel om bedrijven een concreet uitvoerbare opdracht op te leggen. De overheid heeft eerder campagnes ingezet bij het streven naar gendergelijkheid in het bedrijfsleven, maar de huidige staat van de Nederlandse bedrijfstop geeft aan dat het effect hiervan onvoldoende is.
In Noorwegen is al een quotum van 40% ingevoerd. Dit heeft gewerkt; in het Noorse bedrijfsleven zijn nu meer vrouwen in de top dan ooit tevoren.[11]
Worden mannen dan niet juist benadeeld?
Het vrouwenquotum betekent dat posities die misschien eerder naar mannen zouden gaan, nu worden ingenomen door vrouwen. Mannen ondervinden hier dus nadeel van. Het quotum zal ongetwijfeld in sommige situaties betekenen dat hoewel de werkgever de man eigenlijk geschikter vindt, de vrouw de baan zal krijgen door het quotum. Dit voelt oneerlijk.
Het zal soms ook oneerlijk zijn, maar soms ook niet. Juist bij het voorbeeld hierboven is te zien dat de onbewuste bias buiten spel wordt gezet. Het nadeel dat mannen ondervinden is in die situatie het weghalen van oneerlijk voordeel. Dat de werkgever eerder voor de man had gekozen kan resultaat zijn van de onbewuste bias. Het quotum zorgt er dan voor dat de vrouw toch niet benadeeld wordt, en juist die situaties zijn een belangrijk argument voor het invoeren van het vrouwenquotum.
Afweging
Het quotum zal soms oneerlijk zijn. Misschien is een mannelijke kandidaat in een bepaald geval echt beter dan de vrouwelijke kandidaat, maar kan hij niet aangenomen worden door het quotum. Dat is niet rechtvaardig.
Tegenhanger hiervan is dat wanneer de vrouwelijke kandidaat echt beter is dan de mannelijke kandidaat, zij soms toch niet wordt aangenomen door de onbewuste bias (soms ook nog steeds bewust, laten we de maatschappij niet te progressief inschatten).
Een grote rol speelt dus, bij het zijn van voor- of tegenstander van het vrouwenquotum, de afweging of het nadeel dat vrouwen ondervinden van de onbewuste bias groter of kleiner is dan het nadeel dat mannen ondervinden van de invoering van het vrouwenquotum.
[1] Kamerstukken II 2020-21, 35628, 2 p. 4.
[2] F. Bakker & F. Kartner, ‘Excuustruus of echte topvrouw?’, AA 2013, afl. 2, p. 93.
[3] C. F. Perquin-Deelen, ‘Vrouwen in de top van de Nederlandse Rechtswetenschap’, AA 2020.
[4] V. Hunt, D. Layton, S. Prince, ‘Why diversity matters’, McKinsey & Company.
[5] K. Ellingrud, A. Madgavkar, J. Manyika, J. Woetzel, V. Riefberg, M. Krishnan, M. Seoni, ‘The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth’, McKinsey & Company. (http://dln.jaipuria.ac.in:8080/jspui/bitstream/123456789/2894/1/MGI-Power-of-Parity-in-US-Full-report.pdf )
[6] https://www.uva.nl/content/nieuws/persberichten/2019/12/nederland-daalt-naar-38e-plaats-in-de-wereld.html
[7] Data uit de 23e editie van De Stand van de Advocatuur en het Notariaat. Geanalyseerd door Zumpolle Vanderstoel. (https://www.zumpollevanderstoel.nl/scipio-van-der-stoel/top-10-advocatuur-2018-maakten-vrouwelijke-partners-de-afgelopen-10-jaar-het-verschil/ )
[8] https://lc.nl/friesland/Meer-vrouwen-dan-mannen-werken-in-de-rechtspraak.-Hoe-kan-dat-22639338.html
[9] K. McGinn en N. Tempest, ‘Heidi Roizen’, Harvard Business School Case Study #9- 800-228, Boston, MA: Harvard Business School Publishing, 2009.
[10] E. Chang en K. Milkman, ‘Improving decisions that affect gender equality in the workplace’, Organizational dynamics, 1, 2020.
[11] https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/effect-noors-quotum-positief
The post Vrouwenquota: probleem oplossen of probleem creëren? appeared first on Bulletineke Justitia.